Teamontwikkeling Communicatie samen met Courius.com

Published Sep 14, 20
12 min read

Teamontwikkeling met Courius

Als je denkt dat deze persoon die niet heeft, dan is de feedback zinloos en schadelijk. Er moet zeker uitzicht zijn op iets anders. Bij teamontwikkeling hoort de beoordeling van de teamprestaties. We kennen de traditionele, ongemakkelijke 1:1 beoordelingen, met het oordeel van de manager en consequenties voor de beloning.

Teamontwikkeling Cursussen VoorbeeldenTeamontwikkeling Krijg het beste resultaat

Ga voor een open proces, met het hele team. Zorg daarbij voor input van alle relevante bronnen: systemen, klanten, collega’s, andere teammanagers. Als je alle gegevens op een rij hebt volgt het gesprek. Veel teammanagers vinden dat een moeilijk gesprek, zeker als het niet allemaal top is. Daarom geven we je hier een model voor zinvolle, productieve en weinig-stressvolle dialogen over teamprestaties nav de feedback die je geeft.

Wat is de informatie die je wilt delen, welke gegevens zijn relevant? Presenteer die helder, neutraal, zonder waardeoordeel volgens de feedback regels. Dat is best een opdracht, want natuurlijk vind je er wel wat van. Maar als teamontwikkeling jou serieus is, en je wilt dat je team zelfstandig en verantwoordelijk functioneert, geef ze dan de kans om te groeien.

Teamontwikkeling Cursussen samen met Courius.com

dat veel teams op basis van goede feedback heel goed kunnen beoordelen hoe ze het doen, goed of minder goed. De meeste teams komen er in de meeste gevallen ook wel uit wat te doen om beter te presteren. In het kader van teamontwikkeling en empowerment kies je voor een gesprek met de volgende gespreksonderdelen (met dank aan Stephen Covey): Introduceer het onderwerp, deel meteen de relevante informatie.

Stel vragen: herkennen jullie dit? Hoe kijken jullie hier tegenaan? Wat betekent het voor jullie? Sta stil bij de informatie, laat je niet verleiden om door te gaan naar de oplossing of de actiemodus. Reflectie is de basis voor empowerment en voor leren en continu verbeteren. Vraag het team: hoe verder? Laat het team, de teamleden, samen beslissen wat nu moet gebeuren nav de informatie.

Vraag wat de ondersteuning is die het team nodig heeft om tot de gewenste verbetering te komen. Dit is een tweede moment van versterking van empowerment - Teamontwikkeling. Het is een krachtige manier om te zeggen ‘jullie zijn verantwoordelijk, ook om te bepalen welke ondersteuning je hierbij kunt gebruiken en van wie’.

Teamontwikkeling Cursussen samen met Courius.com

Feedforward richt zich op de toekomst, feedback op het verleden. Feedforward gaat ook over verandering van gedrag, maar dan met tips voor de toekomst. Het team stuit op een vraagstuk of probleemIemand in het team krijgt de opdracht een ‘voorzet’ te maken voor een aanpakVervolgens kan het team op deze voorzet feedback geven, maar het is eerder ‘schieten’.

Feedforward gaat ervan uit dat de teamleden eerst samen bespreken wat er aan de hand is, wat belangrijk is voor het plan, en wat de mogelijke ideeën zijn voor een aanpak. Niet uitgebreid bediscussiëren, maar input spuien, rijp en groen, zoveel mogelijk en geen discussie. Dit is de input voor de voorzet die één of twee teamleden gaan maken.

De praktijk leert dat een goede selectie gemaakt wordt en die resulteert in een coherent voorstel, waar veel sneller overeenstemming over komt. Feedforward helpt de toekomst te visualiseren, op een positieve manier. Teams ontwikkelen zo samen een visie op de toekomst rond een vraagstuk. Ook sporters maken er veel gebruik van.Feedforward voorkomt negatieve feedback.

Teamontwikkeling Communicatie resultaat en zelfsturing

Grote meningsverschillen over de richting komen al eerder aan het licht.Fijn voor teamleden die een taak voor het hele team op zich nemen, ze voelen zich op een positieve manier gesteund.Een multidisciplinair team geeft tips en adviezen vanuit de verschillende perspectieven.Teamleden bouwen voort op elkaars suggesties, waarmee iedereen meteen mede-eigenaar is van het vraagstuk.

Een brede beeldvorming beperkt de kans op miscommunicatie. : neem feedforward op als routine in de vergadering. Feedback is altijd al in, en nu weer meer. Netflix en een aantal andere grote bedrijven zijn in de ban van ‘radical candor’, radicale openhartigheid. Teamleden moeten elkaar direct zeggen waar het op staat, wat hun niet bevalt.

Inmiddels staat onomstotelijk vast dat een collega meestal niet leert van deze radicale openhartigheid. Feedback op deze manier verhindert juist dat mensen leren, beweren Marcus Buckingham en Ashley Goodall (2019). NB. Het gaat hier niet over feedback op eenvoudige handelingen of resultaten, maar om complexer gedrag als: presenteren, communiceren, leidinggeven, teamontwikkeling, samenwerken, visie ontwikkeling e.d.

Teamontwikkeling Cursussen met Courius.com

Jij weet niet dat er een vlek zit op je broek, terwijl anderen dat wel zien en je erop kunnen wijzen. De overtuiging dat leren iets is als het opvullen van tekortkomingen, zoals het vullen van een leeg vat. Er ontbreekt iets en collega’s kunnen je dat leren. De overtuiging dat excellentie, uitstekend presteren, universeel, te definiëren en te analyseren is.

Doe een gap-analyse met 360 graden feedback en leer daarvan wat je anders moet doen. Zeker als het om abstracte zaken gaat als bijv. leiderschap, assertiviteit en strategisch denken, hebben mensen geen objectieve maatstaf in hun hoofd. Het is ook een maatstaf die steeds verandert, dus het is onmogelijk iemand daarop te beoordelen.

Feedback is eerder een vervorming van de werkelijkheid dan een zuivere representatie. Het gaat vaak meer over de gevoelens en ervaringen van de feedbackgever dan over de ontvanger. Het werkt ook nog cumulatief. Stel dat meerdere teamleden feedback geven die de werkelijkheid ieder op hun eigen manier vervormen. Je hebt het vast wel eens meegemaakt.

Teamontwikkeling Communicatie waar staat jouw team?

Het brein reageert op negatieve feedback alsof het een bedreiging is. Die bedreigingen beperken de activiteit van het brein direct, het gaat op slot, en dan kan er niet meer geleerd worden. We leren dus het beste als we zien dat we nuance toe kunnen voegen of iets verder uit kunnen bouwen waar we al vertrouwd mee zijn.

Maar dat beperkt het brein juist om te leren, dat gaat dan in de overlevingsmodus. In de comfortzone staat het brein het meest open voor nieuwe inzichten. In die stand is het het meest creatief en productief. Excellentie is niet te definiëren. Als iemand excellentie toont in bijv. een basketbalwedstrijd, ziet dat er heel natuurlijk, makkelijk, vloeiend uit - wat betekent teamontwikkeling.

Excellentie is dan ook niet het tegenovergestelde van falen. Als je falen bestudeert, weet je nog niet hoe je excellentie kunt bereiken. Je kunt de lat dus niet precies leggen, en je kan de gap ook niet bepalen. Je mist een model om excellentie te meten en dus kan je het gedrag er niet mee vergelijken - Teamontwikkeling Inspiratie opdoen? Courius.

Teamontwikkeling Communicatie aan de slag

Excellentie is vooral een resultaat. Het is het resultaat van iets wat iemand heeft gedaan, wat werkelijk werkte. Zo was er een coach die met zijn sportteam alleen de aandacht richtte op de succesvolle acties van de spelers. Het zelfvertrouwen ging omhoog en ook de focus op de individuele excellentie van de spelers.

Ook legt het team hierover verantwoording af aan de leidinggevenden en eventueel teams die afhankelijk zijn. Iedereen wordt beloond voor het delen van informatie, het opleiden van collega’s en niemand heeft het recht informatie achter te houden. Laat teams zoveel mogelijk het eigen werk doen, en zorg dat er goede informatie bestaat over de kritische processen en resultaten in het bedrijf.

Idealiter zou het team dat de informatie nodig heeft, de informatie zelf verzamelen - teamontwikkeling werkvormen. Zorg dat alle onderliggende bedrijfssystemen (informatie, P&C cyclus, functionerings- en beoordelingsgesprekken) het gewenste gedrag en de waarden van de teams ondersteunen. Ontwerp de organisatie, de teams, rond hele brokken werk. Zorg dat medewerkers niet alleen over de vaardigheden beschikken om hun taken uit te voeren, maar dat ze ook getraind zijn interpersoonlijke vaardigheden.

Teamontwikkeling Communicatie samen met Courius

Focus op leren, niet op straf of schuld. Geef mensen het voordeel van de twijfel. Ga ervan uit dat ze te goeder trouw handelen totdat het tegendeel bewezen is. Ruim als leidinggevenden je eigen rommel op en corrigeer je eigen fouten. Ga er vanuit dat het ‘ontwerp’ van de organisatie nooit voltooid is.

Dat is nodig om een succesvol team te vormen. Toets je teamleden voordat je stevig inzet op teamontwikkeling. Voer gesprekken met hen over hun zelfkennis. Wat zijn de sterke en zwakke punten? Wat de blinde vlekken? Voer als teammanager met alle teamleden expliciet een gesprek over hun sterke en zwakke punten.

Teamontwikkeling met Courius.comTeamontwikkeling Communicatie Voorbeelden

Hoe ga je om met uitdagingen en problemen? Met veranderingen?Hoe ga je om met tijd? Hoe met tijdsdruk?Wat is jouw reactie op regels en procedures?Hoe communiceer je het liefst?Hoe ga je om met kritiek?In welke omgeving werk je het best?Wat denk je dat jouw bijdrage vooral kan zijn aan dit team, deze organisatie? Neem de tijd, probeer ieder teamlid goed te begrijpen en vraag tenminste door naar voorbeelden ter illustratie.

Teamontwikkeling Praktijkgids

Ook krijg je een beeld van het totale team, en dat helpt je weer bij de werving van nieuwe teamleden met aanvullende kwaliteiten. Meer zelfkennis betekent beter omgaan met feedback, en deze medewerkers is dus prettiger om mee samen te werken. Samen kan je zorgen voor een goede afstemming van taken op de sterke punten, waardoor de kans op topprestaties toenemen.

Als teamleden hierop reflecteren, én op hun huidige functie en ambities, kunnen ze nadenken over de volgende vragen: Op basis van wat je wilt bereiken, welke sterke punten wil je verder ontwikkelen?Wat zijn zwakke punten die nu echt onvoldoende scoren, en welke hulp roep je in om die voldoende te krijgen?Welke kennis en vaardigheden zijn nodig te ontwikkelen?Welke competenties wil je ontwikkelen in de komende drie tot zes maanden? Teamleden voelen zich gewaardeerd als de teammanager tijd en energie investeert in hun ontwikkeling.

Van de millennials geeft 87% aan dat persoonlijke ontwikkeling voor hen topprioriteit is. Je weet dat een team tijd nodig heeft om zich te vormen. Maar als teammanager duurt het altijd te lang. Neem de tijd, maar wacht niet af tot het vanzelf komt. Plan de activiteiten zo, dat je de teamontwikkeling stimuleert en niet hindert.

Teamontwikkeling Cursussen samen met Courius

Door samen te werken in lastige situaties leren teamleden elkaar kennen en vertrouwen. Dan ontstaat het teamgevoel. Kortom: groeipijnen helpen. Groeien is een proces, en het is onze ervaring dat ongeveer 20 – 30 contacturen nodig zijn om een team te vormen. Versnellen kan niet, daar staat tegenover dat vertragen heel makkelijk gaat.

Teamontwikkeling Cursussen met CouriusTeamontwikkeling Cursussen in vijf fasen
Teamontwikkeling Cursussen VerantwoordelijkheidTeamontwikkeling Communicatie samen met Courius

We gaan hier uit van een teammanager, ervaren in teamwerk. Kom in de eerste periode vaak bij elkaar, als een investering in teamontwikkeling. Plan met een nieuw team in de eerste week 3x 3 uur. Werk daarna in 1 tot 2 sessies per week van 5-6 uur. Zorg dat teamleden daarbuiten in subgroepjes werken.Stel beslissingen over belangrijke zaken in het begin uit.

Geef ze even de tijd.Eis ook niet direct al om een gedetailleerde planning. Dan verhoog je de druk en de turbulentie die bij de aanvang toch al onhandig groot is. Ondersteun het team in het bepalen van haar eigen tempo en planning. Na zo’n 40 uur echt met elkaar gewerkt te hebben zal je merken dat het een team is.

Teamontwikkeling Cursussen Juist in deze tijd

: Bij zware of belangrijke opdrachten kan het beschikbaar stellen van een teamcoach een goede investering zijn. Hetzelfde geldt voor een team dat niet goed functioneert en al langere tijd bestaat. Voor goede teamontwikkeling moet je dan wel echt ervaren zijn, en vergeet niet dat je als teammanager zelf ook deel uitmaakt van het team.

Weer een aanmoediging voor teamontwikkeling! Markus Buckingham en Ashley Goodall wilden antwoorden op vragen als: Hoe goed kunnen we uitleggen waarom de ene medewerker 100% betrokken is en de ander niet?Zijn ouderen gewoon meer gedesillusioneerd en daarom vaak minder betrokken dan jongere medewerkers?Kan medewerkersbetrokkenheid het beste worden verklaard door een hoger opleidingsniveau?Welke rol speelt de arbeidsstatus: zijn deeltijdwerkers meer betrokken dan voltijdwerkers, of is juist het tegenovergestelde het geval? De vooronderstelling was altijd dat een bedrijf, de organisatie als geheel, een belangrijke factor is voor de betrokkenheid van medewerkers.

Hoe kunnen we bedrijven inrichten, zodanig dat medewerkers zich er thuis voelen. Wat moet de cultuur zijn? Welke mogelijkheden moeten we bieden voor een goede balans in werk en prive? Ook werd wel gedacht dat interventies op individueel niveau de betrokkenheid van medewerkers kon verhogen. Interventies als: trainingen in specifieke vaardigheden, bijdragen aan de persoonlijke ontwikkeling, feedback op prestaties, stages ed.

Teamontwikkeling Cursussen samen met Courius.com

Maar niets van dit alles is waar. Bovengenoemd onderzoek toont nl. overduidelijk aan dat je de betrokkenheid van medewerkers niet vergroot door op organisatieniveau of individueel niveau te interveniëren, maar op het niveau van het eigen team. Kortom, de betrokkenheid van medewerkers is gerelateerd aan de mate waarin medewerkers het gevoel hebben bij een team te horen.

De medewerkers die vooral in teams werkten, waren meer dan 2x zoveel 100% geëngageerd dan degenen die solo werkten. Hun dagelijkse concrete werkervaring, in het team met collega’s, was belangrijker dan elke andere variabele. Van de 83% ondervraagden werkten de meesten het grootste deel in teams. Een team waarin medewerkers de dagelijkse werkzaamheden uitvoerden, waar collega’s meewerkten, meekeken, feedback, ondersteuning en advies gaven als dat nodig was.

Het enige dat telt is of je teamleider en teamgenoten er elke dag zijn, met je praten, op je vertrouwen en je ondersteunen. Dit bepaalt hoe productief, gelukkig, creatief, innovatief en veerkrachtig medewerkers zijn op de werkplek en hoe lang ze bij het bedrijf willen blijven. Uit het onderzoek komen de volgende conclusies, tevens tips voor teammanagers om de betrokkenheid en daarmee de bijdrage van hun team te vergroten.

Teamontwikkeling resultaat en zelfsturing

Als teamleden hun leider vertrouwen is de kans 8x groter dat ze volledig betrokken zijn. Uit het onderzoek kwamen twee stellingen over vertrouwen sterk naar voren: Ik weet precies wat van mij op mijn werkplek wordt verwacht.Ik kan elke dag in mijn werk mijn sterke punten gebruiken. Dit suggereert dat de beste teamleiders teamleden kunnen helpen zich begrepen en zich thuis te voelen.

Navigation

Home

Latest Posts

Management

Published Sep 24, 20
6 min read

Verbeteren Samenwerking Teams

Published Sep 23, 20
6 min read

Begeleiding

Published Sep 22, 20
6 min read